“Conversazioni informali? In quali contesti? Dove sono i verbali di questi incontri con gli stakeholder? Non è chiaro in base a quali evidenze proponete queste innovazioni.”
Chi abbia vissuto l’accreditamento ANVUR potrebbe riconoscere il tono inquisitorio di questa domanda. Ma c’è qualcosa di più profondo dietro questa ossessione per la documentazione: un sistema che genera lavori privi di senso, riducendo autonomia e valore del lavoro accademico.
Uno studio recente su Management Learning esplora il fenomeno del bullshit job nelle università neoliberiste: mansioni vissute come inutili, forzate, prive di valore autentico. David Graeber (2018) definisce il bullshit job come un’occupazione percepita come superflua, dannosa o semplicemente insensata. Quando questo concetto viene applicato al mondo accademico, il risultato è desolante: metriche e procedure sostituiscono la qualità dell’insegnamento e della ricerca, generando frustrazione e alienazione tra docenti e studenti.
L’articolo presenta un’autoetnografia dell’esperienza degli autori con il programma italiano di “Accreditamento Periodico delle Università”.
Nel corso dell’autoetnografia, i ricercatori, che hanno partecipato attivamente al processo di audit, hanno raccolto note di campo, focalizzandosi sia sulla fase preparatoria all’audit che durante la visita degli esperti. Successivamente, hanno condiviso le loro note e hanno scritto diverse vignette per rappresentare in modo vivido le loro esperienze, individuando tre caratteristiche principali della loro “bullshit experience”. Una di queste vignette, di sopra citata, illustra in particolare un aspetto emblematico del problema: la burocratizzazione eccessiva e la logica del box-ticking, dove il valore di un’attività non risiede nel suo impatto, ma nella sua registrazione.
Ne emerge un paradosso: l’università, teoricamente luogo di pensiero critico, finisce per premiare la produzione di evidenze fini a se stesse. Le conversazioni informali e le dinamiche quotidiane di apprendimento, che pure generano innovazione e sapere, vengono marginalizzate a favore di un’ossessione documentale che soffoca autonomia e senso del lavoro.
E allora, che fare?
Nonostante la frustrazione diffusa, la resistenza al sistema rimane debole. Perché? Il mantra neoliberista del “non c’è alternativa” incatena anche gli accademici, sospesi tra il desiderio di conformarsi ed essere così riconosciuti e premiati e l’ambizione di fare un lavoro autentico.
Gli autori dell’articolo si interrogano su come rompere questa spirale: come si può valutare il lavoro accademico senza cedere alla logica delle metriche e delle rendicontazioni infinite? Come restituire centralità a un’università capace di valorizzare lo scambio spontaneo, l’imprevisto, la riflessione autentica tra studenti e docenti?
Una possibile strada passa per la costruzione di una rete di confronto e di ricerca comune: uno spazio per condividere e mappare le forme di bullshit work accademico, per riflettere su possibilità alternative, e, soprattutto, ripensare gli strumenti di valutazione della didattica e della ricerca. Non per nostalgia di un passato idealizzato, ma per provare a immaginare un futuro in cui il lavoro universitario sia qualcosa di più di un modulo da riempire.
From: Galuppo, L., Ripamonti, S., & Lozza, E. (2024). Addressing “Bullshit” work in neoliberal academia: Tales from an audit experience and a call to action. Management Learning, 0(0). https://doi.org/10.1177/13505076241299105
Vignette 3 – Lack of autonomy: “Write Everything!”
Another important moment in the Accreditation procedure involves the meeting between the CEV and the teachers responsible for Quality Assurance procedures conducted annually at the university. These procedures entail reports in which, following a systematic evaluation of teaching performance indicators, corrective action plans for the following year are defined. The CEV, after reviewing the reports of the previous year’s Quality Assurance activities, discusses one aspect of them:
CEV: “In the Quality Assurance Committee Report, we have noticed that you introduced two corrective actions for improving the quality of teaching, with the idea of improving students’ legal and multicultural knowledge. However, in the minutes from the Advisory Board (a group of stakeholders involved in annual meetings around the quality of the Ms Degree, n.d.r) you did not mention these corrective actions. Haven’t you also discussed these changes with the stakeholders? Why is that?”
The Course Coordinator: “Indeed, these two ideas were formalized in the Quality Assurance Committee. We had not discussed them in the Advisory Board meeting… however, we had several other informal conversations with numerous stakeholders who were invited to lectures or met during outreach activities… Since they also highlighted a gap in our students’ legal knowledge and their ability to function in multicultural contexts, we then decided to introduce these innovations…”
CEV: “Informal conversations? In what contexts? Where are the records of these stakeholder meetings? It’s not clear based on what evidence you propose these innovations.”
Researchers’ comments: The feeling is that we are being asked to provide written proof. But doesn’t innovation also arise from serendipitous encounters, unexpected dialogues, and informal opportunities? Do we have to document everything?
In this vignette, the neoliberal university is evident in the paradigm of the scientist-practitioner, which prioritizes certified data within formal consultation and decision-making structures, such as multi-stakeholder Advisory Boards. This model excludes other forms of evidence, such as informal dialogues, everyday conversations, and naturalistic observations of real-life situations rich with relational and affective aspects. The focus is on a top-down approach driven by formal evidence, disregarding innovation emerging from the periphery, improvisation within established routines, or variations in practices. This limits and impoverishes the practice and organizational learning connected to it.
We believe that the bullshit nature of this experience takes the form of box-ticking (Graeber, 2018), where work serves solely to accumulate evidence and demonstrate organizational activity. Working to prove that something has happened creates a progressive loss of autonomy and control, feeling as if in a courtroom, compelled to provide evidence of professional integrity under scrutiny and judgment. Being forced to work for the minutes reverses the purpose of minutes, disconnecting them from the actual work and perpetuating a divide between practice and declaration. While live work happens in various ways, evidence retrospectively certifies this reality, often in a partial and distorted manner, ultimately constraining rather than enhancing daily work.
In this case, our strategy for managing this audit comment not only fails to resist but also seems to embody painful compliance. To ensure recognition, we commit our time and intellectual resources to produce empirical evidence, considering it a price to pay to demonstrate that our work has been done. Caught up in the frenzy of documenting everything, we end up writing minutes long after the events have occurred, reconstructing the required evidence to justify decisions that have already been made. The original purpose of documenting minutes is lost, no longer serving as a means of memory or staying updated, but driven solely by the obsession to prove that something has taken place. The quality of the minutes deteriorates as we continuously and hastily write too many of them.
This episode is even more striking than the first two because it highlights a potential loss of meaning in emphasizing a narrow approach to organizational accountability problems. On one hand, it is crucial to keep track of what is happening to share knowledge. On the other hand, it would be important to inquire into how to draft documents capable of capturing changes, even sudden and unconventional ones that often happen quickly and in peripheral places within organizations. Otherwise, the constant autopoiesis of organizing seems constrained in naive and simplifying paths, fueling further divisions between organizational life and its simulacra. As in the first two vignettes, this experience leaves unresolved the question of how to address a tension – that between procedural and processual dimensions of work life – without succumbing to simplifications characteristic of the bullshit work experience, such as the one emerging here.
Tr. it a cura degli autori
Vignetta 3 – Mancanza di autonomia: “Scrivete tutto!”
Un altro momento importante della procedura di Accreditamento è l’incontro tra la CEV e i docenti responsabili delle procedure di Assicurazione della Qualità che si svolgono annualmente nell’università. Queste procedure prevedono la stesura di relazioni in cui, a seguito di una valutazione sistematica degli indicatori di performance didattica, vengono definiti i piani di azione correttivi per l’anno successivo. La CEV, dopo aver esaminato le relazioni sulle attività di Assicurazione della Qualità dell’anno precedente, ne discute un aspetto:
CEV: “Nella relazione del Comitato di Assicurazione della Qualità, abbiamo notato che avete introdotto due azioni correttive per migliorare la qualità dell’insegnamento, con l’idea di migliorare le conoscenze giuridiche e multiculturali degli studenti. Tuttavia, nei verbali del Comitato di Indirizzo (un gruppo di stakeholder coinvolti in incontri annuali sulla qualità della laurea magistrale, n.d.r.) non avete menzionato queste azioni correttive. Non avete discusso questi cambiamenti con le parti interessate? Perché?”.
Il coordinatore del corso: “In effetti, queste due idee sono state formalizzate nel Gruppo di riesame per l’assicurazione della qualità. Non ne abbiamo discusso nella riunione del Comitato di indirizzo… tuttavia, abbiamo avuto diverse altre conversazioni informali con numerose parti interessate che sono state invitate alle lezioni o incontrate durante le attività di sensibilizzazione… Poiché anche loro hanno evidenziato una lacuna nelle conoscenze giuridiche dei nostri studenti e nella loro capacità di operare in contesti multiculturali, abbiamo deciso di introdurre queste innovazioni…”.
CEV: “Conversazioni informali? In quali contesti? Dove sono le registrazioni di questi incontri con le parti interessate? Non è chiaro sulla base di quali elementi proponete queste innovazioni”.
Commenti dei ricercatori: La sensazione è che ci venga chiesto di fornire prove scritte. Ma l’innovazione non nasce forse anche da incontri serendipici, dialoghi inaspettati e opportunità informali? Dobbiamo documentare tutto?
In questa vignetta, l’università neoliberale è evidente nel paradigma dello scientist-practitioner, che privilegia i dati certificati all’interno di strutture formali di consultazione e di decisione, come i comitati consultivi multi-stakeholder. Questo modello esclude altre forme di evidenza, come i dialoghi informali, le conversazioni quotidiane e le osservazioni naturalistiche di situazioni reali ricche di aspetti relazionali e affettivi. L’attenzione si concentra su un approccio dall’alto verso il basso guidato da evidenze formali, trascurando l’innovazione che emerge dalla periferia, l’improvvisazione all’interno di routine consolidate o le variazioni nelle pratiche. Questo limita e impoverisce la pratica e l’apprendimento organizzativo ad essa collegato.
Riteniamo che la natura bullshit di questa esperienza assuma la forma del box-ticking (Graeber, 2018), in cui il lavoro serve esclusivamente ad accumulare prove e a dimostrare l’attività organizzativa. Lavorare per dimostrare che qualcosa è accaduto crea una progressiva perdita di autonomia e controllo, sentendosi come in un’aula di tribunale, costretti a fornire prove di integrità professionale sotto esame e giudizio. Essere costretti a lavorare per i verbali inverte lo scopo dei verbali, scollegandoli dal lavoro effettivo e perpetuando una divisione tra praticato e dichiarato. Mentre il lavoro dal vivo avviene in vari modi, le prove certificano retrospettivamente questa realtà, spesso in modo parziale e distorto, limitando in ultima analisi il lavoro quotidiano piuttosto che migliorarlo.
In questo caso, la nostra strategia per gestire questo commento di verifica non solo non comporta alcuna forma di resistenza, ma sembra anche incarnare una dolorosa conformità. Per assicurarci il riconoscimento, impegniamo il nostro tempo e le nostre risorse intellettuali per produrre prove empiriche, considerandole un prezzo da pagare per dimostrare che il nostro lavoro è stato svolto. Presi dalla frenesia di documentare tutto, finiamo per scrivere i verbali molto tempo dopo che gli eventi si sono verificati, ricostruendo le prove necessarie per giustificare decisioni già prese. Lo scopo originario della documentazione dei verbali si perde, non serve più come strumento di memoria o di aggiornamento, ma è guidato unicamente dall’ossessione di dimostrare che qualcosa è avvenuto. La qualità dei verbali si deteriora perché ne scriviamo continuamente e frettolosamente troppi.
Questo episodio è ancora più eclatante dei primi due perché evidenzia un approccio insensato e semplificatorio al tema dell’accountability. Da un lato, è fondamentale tenere traccia di ciò che accade per condividere la conoscenza. Dall’altro, sarebbe importante indagare su come redigere documenti in grado di cogliere i cambiamenti, anche quelli improvvisi e non pianificati che spesso avvengono rapidamente e in luoghi periferici delle organizzazioni. Altrimenti, la costante autopoiesi dell’organizzazione sembra costretta in percorsi ingenui e semplificatori, alimentando ulteriori divisioni tra la vita organizzativa e i suoi simulacri. Come nelle prime due vignette, anche questa esperienza lascia irrisolta la questione di come affrontare una tensione – quella tra dimensione procedurale e processuale della vita lavorativa – senza soccombere alle semplificazioni caratteristiche dell’esperienza del bullshit work, come quella che emerge qui.
